企业实施内训系统该如何进行？线上系统搭建有哪些注意事项

　　企业实施内训师项目时，每每涉及到《课程设计与开发》部分，很多培训管理者都会有这样的疑问：“如何选定课程开发的主题?筛选标准、筛选流程又是什么样的呢?”

　　当你有了这样的疑问的时候，首先我要恭喜你的是：“你终于问到最核心的问题了”。

　　就像我们择偶会有自己的标准，买房买车也会有自己的标准，哪怕是去夜市上撸个串都会有自己的选择标准，所以，像课程设计与开发这样有技术含量的事情，怎么可能没有标准呢?

　　现在，我就带着大家从以下几个方面综合考虑……

　　01课程主题跟工作有紧密关系吗?

　　企业花钱做课程设计、课程开发，目的就是想解决企业的实际问题，所以在开发课程时，我们一定要做到和工作密切相关，如何才能做到紧密相关呢?在这里给大家介绍3种方法：

　　1、岗位任务分析法

　　很多时候企业课程开发的主题是紧紧围绕着某个关键岗位的核心职责进行选择的，通过DACUM职业岗位分析法，可以把岗位职责拆分成各项任务，每项任务又能拆解出很多的子任务，每个子任务还有许多的关键步骤。

　　完成这些步骤，我们需要分析一下都会用到哪些知识、技能、态度以及课外阅读和关键历练?分析完这些内容，再从每项任务的重要性、难度和频率三个维度为它们进行打分排序，最终梳理出最关键的6-10个岗位职责。

　　每个单独的岗位职责都是一门独立的课题，课题与课题间还有难度递进的关系，这些最终形成这个岗位的序列学习地图。

　　这种方法对中基层岗位更为适用，因为通过DACUM分析法梳理出的课题顺序会更加流畅，边界也会更清晰，不会出现重复的情况，而且课程逻辑性很强，跟工作岗位有很强的关联性，非常适合开发知识类、操作类、技能训练类的课题。

　　2、关键事件法

　　我们不能苛求非培训专业的人员看待课程主题时，都采用强逻辑性的方法，大家直观可以看到的就是各类管理现象或者是问题，也就是我们常说的“痛点”，每个企业的痛点都是个很好的课题来源，我们根据这个痛点，就可以开发一门面授课程或者线上微课了。

　　那到了这一步，问题就来了，这类现象未免也太多了，难道每个都需要开发吗?企业的资源有限，如何将成本投放到最需要的前线?这里有几个问题我们必须要问自己：

　　1、这类现象发生得很频繁吗?

　　2、每次发生时都会给客户/员工造成什么样的反应，强烈吗?

　　3、这种现象是由于员工知识、技能不具备所导致的吗?

　　如果这三个问题答案都是肯定的，那么恭喜你，它就可以当作课程主题入选了;但如果不是，那你就需要再看看其他的痛点是否具备这几个问题的特质了。这种方法相对来说，更加适合于人际交互类的课程主题开发，比如商务礼仪、谈判技巧、客户服务等课题。

　　3、主题分析法

　　企业的组织文化和战略常常会发生调整，每当发生这些变化时，我们都要根据新的战略、新的主题，去分解和寻找与企业相适应的课程主题，围绕着这些主题再去分析各项要素的发生，将他们组成系列的微课、面授课程，这个方法较为适用于企业文化、党建工作等的主题。

　　以上的这三种方法，在实际应用中不是孤立使用的，我们要结合企业的实际情况，综合运用这三种方法，让他们正确有效地结合，助力我们如虎添翼。

　　有时可能会出现一下子选了几十个课题的情况，你也不必担心，因为这都是很正常的，关键要看这些课题你都是依据什么原理选出来的，之后我们再分批次来开发课程就可以了。

　　内容的开发从来都不是一蹴而就的，而是一个稳步有序、需要多次实践的过程，企业可以在外部咨询公司的帮助下，经过实践，再运用所学的方法，逐步在企业内部完成剩余的课题开发。

　　02你选的课程主题是当前企业最紧迫需要的吗?

　　我们常会遇到一种情况，就是培训管理者搜集了很多主题，都想做课程设计与开发，但其实很多都是通用管理类的课程，例如：时间管理、商务礼仪、7S管理等等，这些课题完全没必要这么大费周章地去干，原因有二：

　　1、通用类的课程市面上有大量已经很成熟的课件，流派众多、数量可观，企业只要去花点功夫搜索和整理，在此基础上修改成适合企业内部的版本就好了，大可不必额外花费预算、时间、人力在设计这一类的课程上;

　　2、选择课程开发时，要尽量选择市面上没有稀缺的课程，这类必须仰仗企业自主进行设计、研究的课题才是真正有开发价值的，才能对企业的成长起到更快速更有效的作用;

　　当然了，如果你是想通过这个课题来训练培训人员掌握课程开发的技术的话，那就另当别论了，如果是这种情况，那你哪怕是选个“如何快速摆脱单身‘狗’的生活”的主题那也是棒棒的，又如果凑巧你们的老板就是单身的话，那我想他可能会拨巨款让你开发这门课程的!

　　03如何把握所选课题的难度?

　　有时企业选择的课题，虽说也符合企业实际需求，但课题过于宏大，涉及范围过广，例如《企业创新与变革》这种选题一出，自然会出现课程内容不聚焦，素材庞杂，开发难度增大的困难。不仅如此，这种课程开发出来，对授课老师的职级要求和综合能力要求也是很高的，一般的授课老师根本无法驾驭，最终将无法实践。

　　遇到这样的情况，解决办法首先是进行课程目标聚焦，反思一下课程存在的目的和收益，也就是你希望学员听完这节课程后能有什么样的变化?其次，还要考虑企业实际的授课文化，如果内容过多，势必会导致授课时间拉长。一次集训还要考虑企业的承载能力，千万别好高骛远，追求一次做个大课出来。

　　我们可以考虑的是对主题进行拆分，拆成一个个序列的课题，这样会更容易完成开发，也方便讲授，在实际的组织培训中也能更有针对性，更好监控。

　　以上就是针对课程主题选择的几个问题的重要思考了，百闻不如一见，百看不如一练，经验还是在实践中不断摸索尝试才能最终形成自己的理解!不如赶快把这些方法论拿到实践中试一试吧!期待你的分享!